Unterhaltsrechtliche Leitlinien der Familiensenate des Thüringer Oberlandesgerichtes

Zum 01. Januar 2019 sind die Thüringer Unterhaltsleitlinien geändert worden.

Die Familiensenate des Thüringer OLG verwenden diese Leitlinien als Orientierungshilfe für den Regelfall unter Beachtung der Rechtsprechung des BGH, die „Düsseldorfer Tabelle“, Stand 01.01.2019, ist einbezogen.

Die wichtigsten Änderungen betreffen die vom OLG Düsseldorf bereits veröffentlichte Aktualisierung der Düsseldorfer Tabelle zum Kindesunterhalt …….

Der Mindestunterhalt für Kinder der ersten Altersstufe ist von 348,00 Euro auf 354,00 Euro, für Kinder der zweiten Altersstufe von 399,00 Euro auf 406,00 Euro und der dritten Altersstufe von 467,00 Euro auf 476,00 Euro angehoben worden. Dies führt zur einer Änderung der Bedarfssätze auch in den höheren Einkommensgruppen der Düsseldorfer Tabelle. Die Bedarfssätze für volljährige Kinder der vierten Altersstufe bleiben hingegen unverändert; hier beträgt der Mindestsatz weiterhin 527,00 Euro.

Auf den Bedarf eines Kindes ist das Kindergeld anzurechnen und zwar bei minderjährigen Kindern in der Regel zur Hälfte, bei volljährigen Kindern in vollem Umfang. Ab dem 01. Juli 2019 erhöht sich das Kindergeld für ein erstes und zweites Kind von derzeit 194,00 Euro auf 204,00 Euro, für ein drittes Kind von derzeit 200,00 Euro auf 210,00 Euro und für das vierte und jedes weitere Kind von derzeit 225,00 Euro auf 235,00 Euro.

Die neugefassten Leitlinien stehen ab sofort in der Infothek der Homepage des Thüringer OLG zur Verfügung (Presseinformation des Thüringer Oberlandesgerichts, www.thueringen.de/th4/olg).

 

Gesetz zur Einführung einer zivilprozessualen Musterfeststellungsklage am 01.11.2018 in Kraft getreten

Dieses Gesetz dient vor allem der Stärkung der Rechte von Verbrauchern.

Mit der Einführung der Musterfeststellungsklage können anerkannte und besonders qualifizierte Verbraucherverbände gegenüber einem Unternehmen zentrale Haftungsvoraussetzungen für alle vergleichbar betroffenen Verbraucherinnen und Verbraucher in einem einzigen Gerichtsverfahren verbindlich klären lassen können, ohne dass diese zunächst selbst klagen müssen.

Wenn mindestens 10 Verbraucherinnen und Verbraucher vom selben Fall betroffen sind, kann die Klage von einem besonders qualifizierten Verbraucherverband erhoben werden und auf Veranlassung des Gerichts in einem Klageregister, das beim Bundesamt für Justiz eingerichtet wird, öffentlich bekannt gemacht werden. Hier können betroffene Verbraucher insbesondere ihre Ansprüche gegen das beklagte Unternehmen anmelden und zwar kostenlos und ohne Anwaltszwang. Die Anmeldung führt zu einer Hemmung der Verjährung ab Erhebung der Klage; zum anderen entfalten die Feststellungen des Urteils für das Unternehmen und die angemeldeten Verbraucher Bindungswirkung. Melden sich innerhalb von 2 Monaten mindestens 50 betroffene Verbraucher, wird das Verfahren durchgeführt. Die Musterfeststellungsklage kann entweder durch ein Urteil oder durch einen Vergleich beendet werden. Anschließend können die angemeldeten Verbraucher unter Berufung auf das Urteil oder den Vergleich ihre individuellen Ansprüche durchsetzen (vgl. Pressemittelung BMJV vom 14.06.2018, www.bmjv.de).

 

BSG: Arbeitslosengeld nach Transfergesellschaft zählt nicht für Rente

Der Bezug von Arbeitslosengeld nach der Beschäftigung in einer Transfergesellschaft wird bei der Wartezeit auf eine abschlagfreie Altersrente besonders langjährig Versicherter nicht angerechnet. Das geht aus einem am 13.03.2019 veröffentlichen Urteil des Bundessozialgerichts hervor, Az.: B 13 R 19/17 R.

Der Kläger erfülle mit 529 Monaten nicht die notwendige Wartezeit von 540 Monaten. Er war nach seinem Jobverlust ein Jahr in einer Transfergesellschaft gewesen und hatte dann knapp 2 Jahre Arbeitslosengeld erhalten.

Arbeitslosengeld in den letzten 2 Jahren vor Rentenbeginn könne nur angerechnet werden, wenn der Arbeitgeber insolvent sei oder sein Geschäft vollständig aufgegeben habe. Das sei hier nicht der Fall, so das BSG. Das Auslaufen des Transferarbeitsverhältnisses sei keine Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers, auch wenn dies mit dem Ende der Transfergesellschaft zeitlich zusammenfalle (www.beck-online.beck.de).

Urlaubsanspruch kann vererbt werden

Ein Arbeitnehmer stirbt – was passiert mit dem Jahresurlaub, der ihm noch zusteht? Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Der Resturlaub muss den Erben vom Arbeitgeber ausgezahlt werden.

Stirbt ein Angestellter, während er einen gültigen Arbeitsvertrag hat, dann steht den Erben eine finanzielle Abgeltung des Urlaubs zu, den er noch nicht genommen hatte. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt setzte mit diesem Urteil am Dienstag die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in Luxemburg um.

Im Dezember 2010 war der Arbeitnehmer, der im Öffentlichen Dienst in Wuppertal arbeitete, verstorben. Er hatte vor seinem Tod Anspruch auf 25 Tage Urlaub. Die Witwe wollte daraufhin knapp 5900 Euro brutto ausbezahlt bekommen – als Abgeltung für den noch nicht genommenen Urlaub ihres Mannes. Der BAG hat ihr diese Summe nun zugesprochen.

Über das Arbeitsgericht Wuppertal und das Landesarbeitsgericht Düsseldorf war der Fall beim Bundesarbeitsgericht gelandet. Die Erfurter Richter fanden die Entscheidung so wichtig, dass sie das Ganze dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt hatten (Az: 9 AZR 45/16). Der stellte im November 2018 fest, „dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergeht“.

Dem folgte das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde mit dem Tod „als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse“. Generell gelte dies für den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen sowie für den zweitägigen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte.

Ob auch weitergehende Urlaubsansprüche vererbbar sind, hängt nach dem Urteil der Richter in Erfurt vom jeweils geltenden Tarif- oder Arbeitsvertrag ab. Im konkreten Fall hat das Bundesarbeitsgericht dies für den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes bejaht.

him/AFP
URL:

http://www.spiegel.de/karriere/urteil-bundesarbeitsgericht-urlaubsanspruch-ist-vererbbar-a-1249399.html

Kündigung wegen Kritik am Arbeitgeber?

Auseinandersetzungen im Betrieb dürfen durchaus scharf geführt werden. Stellt sich aber die Kritik eines Mitarbeiters als Schmähung oder Beleidigung des Arbeitgebers dar, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Das hat das Bundesverfassungsgericht entschieden. Der Fall zeigt, inwieweit sich Arbeitnehmer im Betrieb auf Meinungsfreiheit berufen können.

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer war in den Betriebsrat gewählt worden. Dann stellte das ArbG jedoch die Nichtigkeit der Wahl fest. Die Arbeitgeberin stellte den Arbeitnehmer daraufhin von seiner Arbeitsleistung frei und kündigte das seit mehreren Jahren bestehende Arbeitsverhältnis.

Der ehemalige Betriebsrat verfasste daraufhin ein Schreiben, das im Betrieb verteilt wurde. Darin erhob er Vorwürfe gegenüber dem Betriebsleiter, der versuche, Beschäftigte „wie Zitronen auszupressen“, Alte, Kranke und „Verschlissene“ gegenüber Gesunden und Jungen oder auch Leiharbeitnehmer und befristet Beschäftigte gegenüber der Stammbelegschaft „auszuspielen“.

Überhaupt werde mit den Hoffnungen von entliehenen oder befristet Beschäftigten „brutal gespielt.“ Der Betriebsleiter habe den Arbeitnehmer anscheinend aus Angst vor weiteren Betriebsratswahlen aus dem Unternehmen entfernt. Am Ende des Schreibens findet sich als Zitat der Satz: „Wer heute einem Übel teilnahmslos zuschaut, kann schon morgen selbst Opfer des Übels werden.“

Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich, ein zweites Mal. Die außerordentliche Kündigung war nach dem LAG unwirksam, die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung jedoch wirksam. Es würde sich in dem Schreiben um verbotene „Schmähkritik“ handeln.

Der Arbeitnehmer zog gegen das Urteil des LAG vor das BVerfG und meinte, das Urteil würde ihn in seinem Recht auf Meinungsäußerungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG verletzen.

Wesentliche Aussagen der Entscheidung

Die Verfassungsbeschwerde wurde nicht zur Entscheidung angenommen, da die Entscheidung des LAG den Arbeitnehmer nicht in seinen Grundrechten verletzte. Das von dem Arbeitnehmer verteilte Schreiben war keine sogenannte „Schmähkritik“. Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des BVerfG nicht den Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit i.S.v. Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG.

Eine Schmähung ist eine Äußerung aber nur dann, wenn allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung.

Aber auch im Betrieb ist die Meinungsfreiheit geschützt und sachbezogene Auseinandersetzungen dürfen „scharf‘ geführt werden. Allein in dem sinngemäßen Vorwurf an einen Vorgesetzten, ein „Ausbeuter“ zu sein, liegt daher keine Schmähkritik. Gleiches gilt für Äußerungen zur Rücksichtslosigkeit gegenüber alten oder behinderten Beschäftigten und gegenüber befristet oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung prekär Beschäftigten, sofern eine solche Äußerungen im Zusammenhang mit Beratungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über eine Gesundheitsprämie und zur betrieblichen Praxis der Übernahme zeitweilig Beschäftigter in ein Dauerarbeitsverhältnis steht.

Selbst die Äußerung, ein Betriebsleiter wolle Beschäftigte „wie Zitronen auspressen“, war nicht zwingend allein auf die Diffamierung der Person angelegt, sofern ein Bezug zu Auseinandersetzungen über die Kaffeepreise am Getränkeautomat im Betrieb erkennbar ist. Zugunsten der Meinungsfreiheit war auch zu berücksichtigen, ob Kritik von Beschäftigten geäußert wird, die sich für einen Betriebsrat zur Wahl stellen oder — wo eine Betriebsratswahl nachträglich für nichtig erklärt wird —, als Mitglieder des Gremiums tätig geworden waren.

Auch die Aussage, dass der Betriebsleiter nicht vor der strafbaren Behinderung von Betriebsräten zurückschrecke, ist eine erlaubte Äußerung als Spekulation über Angst als Motiv zu verstehen, nicht aber als Unterstellung einer Tat. Die Aussage, der Arbeitgeber habe mit bestimmten Hoffnungen „brutal gespielt“, ist nicht zwingend als Charakterisierung des Verhaltens einer Person zu werten, sondern lässt sich auch als Verweis auf eine als schmerzhaft erlebte Enttäuschung der Betroffenen verstehen. Denn: In einem Kündigungsschutzverfahren müssen die ArbG mögliche Deutungen von Aussagen grundrechtsschützend berücksichtigen.

Hier hatte sowohl das ArbG als auch das LAG die Äußerung zwar zunächst unzutreffend als Schmähkritik bewertet, die gefällten Urteile waren im Ergebnis jedoch rechtmäßig. So hatte das LAG aufgrund einer Abwägung, in der die Meinungsäußerungsfreiheit hinreichend Beachtung fand, nicht die außerordentliche, sondern nur die ordentliche Kündigung für sozial gerechtfertigt erachtet.

Es hatte geurteilt, dass die Äußerung zumindest erheblich ehrenrührig gewirkt und in der bereits aufgeheizten betrieblichen Situation für eine massive Störung des Betriebsfriedens gesorgt hatte, selbst wenn sie keine Schmähkritik gewesen sei. Die Arbeitsrichter gingen davon aus, dass der Arbeitnehmer im Ergebnis planmäßig gehandelt hatte.

Und wenn die Fachgerichte unter Berücksichtigung der Gesamtsituation davon ausgehen, der Arbeitgeberin sei ein solches Verhalten nicht zumutbar, ist das auch unter Berücksichtigung der Meinungsäußerungsfreiheit im Betrieb vertretbar.

Folgerungen aus der Entscheidung

Wer sich in Gefahr begibt, kommt (womöglich) darin um. Und das gilt auch in den Fällen, in denen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber mit harscher Kritik konfrontieren. Das Schwert einer berechtigten Kündigung schwebt dann stets über dem Arbeitnehmer. Deshalb sollte schon aus diesem Grund Kritik immer sachlich vorgetragen werden — auch wenn das im betrieblichen Alltag vielleicht nicht immer ganz einfach ist.

Praxishinweis

Ein Arbeitnehmer hat i.d.R. gute Chancen, eine verhaltensbedingte Kündigung durch ein Arbeitsgericht für rechtswidrig erklären zu lassen — sofern das KSchG Anwendung findet. Wichtig dabei ist, dass binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Andernfalls wird die Kündigung bestandskräftig — unabhängig von der Frage, ob sie gerechtfertigt ist oder nicht. Bei Straftaten im Betrieb sind die Arbeitsgerichte in aller Regel wie bei Beleidigungen und Verleumdungen wenig arbeitnehmerfreundlich. Das zeigt auch dieser Fall. Deshalb sollten Arbeitnehmer davor gewarnt sein.

BVerfG, Beseht. v. 30.05.2018 —1 BvR 1149/17