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BSG erhöht Anforderungen an Rechtsfolgenbelehrung für zweite und dritte Sperrzeiten

BSG erhöht Anforderungen an Rechtsfolgenbelehrung für zweite und dritte Sperrzeiten

  • zu BSG , Entscheidung vom 27.06.2019 – B 11 AL 14/18 R; B 11 AL 17/18 R

Lehnt ein Arbeitsloser wiederholt Beschäftigungsangebote ab oder verweigert die Teilnahme an Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung und zeigt damit versicherungswidriges Verhalten, kann deshalb eine zweite und dritte Sperrzeit mit einer Dauer von sechs und zwölf Wochen eintreten. Dies geht aber nur, wenn dem Arbeitslosen zuvor konkrete Rechtsfolgenbelehrungen erteilt worden sind und zudem bereits ein Bescheid über eine vorausgegangene Sperrzeit ergangen ist. Dies hat das Bundessozialgericht am 27.06.2019 in zwei Fallgestaltungen entschieden (Az.: B 11 AL 14/18 R und B 11 AL 17/18 R).

BSG verschärft Anforderungen an Rechtsfolgenbelehrung

In beiden Fällen hatte die Arbeitsverwaltung erst deutlich nach dem mehrfachen möglichen versicherungswidrigen Verhalten zeitgleich mehrere Bescheide über Sperrzeiten mit unterschiedlicher Dauer erlassen hatte. Gegenüber der bisherigen generellen Praxis der Bundesagentur für Arbeit hat das BSG damit erhöhte Anforderungen an die Rechtsfolgenbelehrung für solche Sperrzeiten formuliert, die über eine Dauer von drei Wochen hinausgehen.

Belehrung muss sich auf konkreten Fall beziehen

Einheitliche Rechtsfolgenbelehrungen, die – wie in den entschiedenen Fallgestaltungen – auf sämtliche möglichen Sperrzeitformen bei einem wiederholten versicherungswidrigen Verhalten hinweisen und damit lediglich den Gesetzestext wiederholen, seien keine wirksamen Rechtsfolgenbelehrungen für Sperrzeiten mit einer Dauer von sechs oder zwölf Wochen, so das BSG. Mit den Grundsätzen einer individuellen Vermittlung sei verbunden, dass hinsichtlich der leistungsrechtlichen Konsequenzen im konkreten Fall belehrt werden muss. Ausgehend hiervon komme in der Sache B 11 AL 14/18 R schon deshalb nur eine dreiwöchige Sperrzeit in Betracht. Allerdings seien weitere Feststellungen des Landessozialgerichts erforderlich, weshalb die Sache zurückverwiesen wurde.

Zeitgleiche Aufhebung der Leistungsbewilligung wegen mehrerer Sperrzeiten unzulässig

Gleichfalls in Abweichung von der bisherigen Praxis der Arbeitsverwaltung hat das BSG aus der systematischen Regelungsstruktur der Sperrzeitvorschriften und den Grundsätzen zu deren verfahrensrechtlicher Umsetzung abgeleitet, dass die besonderen Rechtsfolgen einer zweiten und dritten Sperrzeit mit einer Dauer von sechs und zwölf Wochen nur eintreten können, wenn das vorangegangene versicherungswidrige Verhalten durch einen Verwaltungsakt umgesetzt worden ist. Wegen der vom Gesetz geforderten Abfolge von erstem, zweitem und weiterem versicherungswidrigen Verhalten müsse auch die Umsetzung zeitlich gestaffelt stattfinden. Ausgehend hiervon habe die sechswöchige Sperrzeit im Verfahren B 11 AL 17/18 R keinen Bestand haben können, weil die Agentur für Arbeit erst zu einem späteren Zeitpunkt die Leistungsbewilligung zeitgleich wegen mehrerer Sperrzeiten aufgehoben hatte.

Revival der Stechuhr

Revival der Stechuhr? – Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 und seine Folgen

Vermutlich seit dem Bosman-Urteil ist keiner Entscheidung des EuGH so viel öffentliche Aufmerksamkeit zuteil geworden wie dem Urteil vom 14.05.2019 in der Rechtssache CCOO ./. Deutsche Bank (C-55/18). Droht nun tatsächlich die flächendeckende Rückkehr zur „Stechuhr-Kultur“?

Was sind die Grundlagen des EuGH-Urteils vom 14.05.2019?

Der EuGH führt in seinem Urteil zunächst zur überragenden Bedeutung der Begrenzung der Arbeitszeiten für den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer aus. Die von den Mitgliedsstaaten festgelegten Modalitäten zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie dürften daher nicht zu einer Aushöhlung der europarechtlich verankerten Rechte führen.

Arbeitnehmer dürften aufgrund ihrer schwächeren Position nicht abgeschreckt werden, ihre Rechte gegenüber ihren Arbeitgebern ausdrücklich geltend zu machen.

Vor diesem Hintergrund sein eine objektive und verlässliche Feststellung der Arbeitszeit jedoch grundlegend. Dies sei erforderlich, um die Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit und der Ruhezeiten objektiv und verlässlich festzustellen.

Zur Gewährleistung der vollen Wirksamkeit der Arbeitszeitrichtlinie müsste daher eine nationale Regelung ein System zur objektiven und verlässlichen Feststellung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit verpflichtend vorsehen. Ohne ein solches System gäbe es nämlich keine Garantie dafür, dass die in der Arbeitszeitrichtlinie vorgegebenen Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten tatsächlich eingehalten werden.

Urlaubsanspruch kann vererbt werden

Ein Arbeitnehmer stirbt – was passiert mit dem Jahresurlaub, der ihm noch zusteht? Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Der Resturlaub muss den Erben vom Arbeitgeber ausgezahlt werden.

Stirbt ein Angestellter, während er einen gültigen Arbeitsvertrag hat, dann steht den Erben eine finanzielle Abgeltung des Urlaubs zu, den er noch nicht genommen hatte. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt setzte mit diesem Urteil am Dienstag die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in Luxemburg um.

Im Dezember 2010 war der Arbeitnehmer, der im Öffentlichen Dienst in Wuppertal arbeitete, verstorben. Er hatte vor seinem Tod Anspruch auf 25 Tage Urlaub. Die Witwe wollte daraufhin knapp 5900 Euro brutto ausbezahlt bekommen – als Abgeltung für den noch nicht genommenen Urlaub ihres Mannes. Der BAG hat ihr diese Summe nun zugesprochen.

Über das Arbeitsgericht Wuppertal und das Landesarbeitsgericht Düsseldorf war der Fall beim Bundesarbeitsgericht gelandet. Die Erfurter Richter fanden die Entscheidung so wichtig, dass sie das Ganze dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt hatten (Az: 9 AZR 45/16). Der stellte im November 2018 fest, „dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergeht“.

Dem folgte das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub werde mit dem Tod „als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse“. Generell gelte dies für den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen sowie für den zweitägigen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte.

Ob auch weitergehende Urlaubsansprüche vererbbar sind, hängt nach dem Urteil der Richter in Erfurt vom jeweils geltenden Tarif- oder Arbeitsvertrag ab. Im konkreten Fall hat das Bundesarbeitsgericht dies für den Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes bejaht.

him/AFP
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http://www.spiegel.de/karriere/urteil-bundesarbeitsgericht-urlaubsanspruch-ist-vererbbar-a-1249399.html