Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Corona – Was müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten! Wir informieren über häufig auftretende Fragen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie

  1. Darf ich aus Angst vor einer Ansteckung der Arbeit fernbleiben?

Nein. Eine generelle Angst vor einer Infektion allein rechtfertigt nicht, dass ein Arbeitnehmer zu Haus bleibt.

  1. Und wenn es einen Verdachtsfall in meinem Unternehmen gibt?

Grundsätzlich reichen vage Verdachtsfälle nicht aus, um eigenmächtig der Arbeit fernzubleiben. Grundsätzlich dürfte auch ein vager Verdachtsfall nicht ausreichen, um eigenmächtig der Arbeit fernzubleiben. Lediglich in Fällen, bei denen eine Infektion oder mehrere Infektionen dem Betrieb bekannt sind, also bei einer konkreten Gefährdung, könnte der Arbeitnehmer ggf. die Arbeit im Betrieb verweigern und damit ein Zurückbehaltungsrecht geltend machen. Dies allerdings auch nur solange, bis der Arbeitgeber geeignete und erforderliche Schutzmaßnahmen ergriffen hat.

Bei einem Infektionsverdacht dürfte der Arbeitgeber den konkret betroffenen Beschäftigten nicht im Betrieb weiterarbeiten lassen und sollte sich vielmehr mit dem für Arbeits- und Gesundheitsschutz zuständigen Stellen in Verbindung setzen, um Maßnahmen zum Schutz der Betroffenen und der weiteren Mitarbeiter abstimmen.

  1. Kann ich eine Dienstreise nach Asien, Italien, NRW wegen Gesundheitsbedenken ablehnen?

Grundsatz ist hier, dass bei einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung zu Dienstreisen auch die jeweilige Anweisung billigem Ermessen entsprechen muss. Sofern das auswertige Amt Reisewarnungen ausspricht, und das ist gegenwärtig der Fall, wird die Weisung regelmäßig nicht mehr billigem Ermessen entsprechen und daher kann diese abgelehnt werden.

  1. Habe ich Anspruch auf Home-Office?

Ein genereller Rechtsanspruch auf Arbeiten im Home-Office besteht nicht, abgesehen von der Tatsache, dass sich viele Tätigkeiten hierfür auch nicht eignen. Bei bestehenden Möglichkeiten sollten insofern Absprachen/Gespräche mit dem Arbeitgeber erfolgen, um dies ggf. einvernehmlich zu ermöglichen.

  1. Wenn ich in Quarantäne muss, bekäme ich dann weiterhin Geld vom Arbeitgeber?

Ist der Arbeitnehmer selbst erkrankt, besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 6 Wochen gegenüber dem Arbeitgeber. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als 4 Wochen besteht. Nach den 6 Wochen besteht bei selber Erkrankung Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenversicherung.

Das Infektionsschutzgesetz gibt dem Staat die Möglichkeit, Menschen, unabhängig von dem Vorliegen von Krankheit zudem unter Quarantäne zu stellen und anzuordnen, dass diese zu Hause bleiben. Hier entstehen dann bei Vorliegen der Voraussetzungen Entschädigungsansprüche nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Nach diesem wird in den ersten 6 Wochen der Quarantäne der Verdienstausfall (Nettoarbeitsentgelt) weiter gezahlt vom Arbeitgeber, der dann wiederum eine Erstattung bei der Behörde beantragen kann. Der Antrag ist gemäß § 56 Abs. 11 IfSG innerhalb von 3 Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung zu stellen. Der Arbeitgeber kann sich auch einen Vorschuss gewähren lassen. Dieser Anspruch gilt auch für Selbständige nach diesem Gesetz.

BSG erhöht Anforderungen an Rechtsfolgenbelehrung für zweite und dritte Sperrzeiten

BSG erhöht Anforderungen an Rechtsfolgenbelehrung für zweite und dritte Sperrzeiten

  • zu BSG , Entscheidung vom 27.06.2019 – B 11 AL 14/18 R; B 11 AL 17/18 R

Lehnt ein Arbeitsloser wiederholt Beschäftigungsangebote ab oder verweigert die Teilnahme an Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung und zeigt damit versicherungswidriges Verhalten, kann deshalb eine zweite und dritte Sperrzeit mit einer Dauer von sechs und zwölf Wochen eintreten. Dies geht aber nur, wenn dem Arbeitslosen zuvor konkrete Rechtsfolgenbelehrungen erteilt worden sind und zudem bereits ein Bescheid über eine vorausgegangene Sperrzeit ergangen ist. Dies hat das Bundessozialgericht am 27.06.2019 in zwei Fallgestaltungen entschieden (Az.: B 11 AL 14/18 R und B 11 AL 17/18 R).

BSG verschärft Anforderungen an Rechtsfolgenbelehrung

In beiden Fällen hatte die Arbeitsverwaltung erst deutlich nach dem mehrfachen möglichen versicherungswidrigen Verhalten zeitgleich mehrere Bescheide über Sperrzeiten mit unterschiedlicher Dauer erlassen hatte. Gegenüber der bisherigen generellen Praxis der Bundesagentur für Arbeit hat das BSG damit erhöhte Anforderungen an die Rechtsfolgenbelehrung für solche Sperrzeiten formuliert, die über eine Dauer von drei Wochen hinausgehen.

Belehrung muss sich auf konkreten Fall beziehen

Einheitliche Rechtsfolgenbelehrungen, die – wie in den entschiedenen Fallgestaltungen – auf sämtliche möglichen Sperrzeitformen bei einem wiederholten versicherungswidrigen Verhalten hinweisen und damit lediglich den Gesetzestext wiederholen, seien keine wirksamen Rechtsfolgenbelehrungen für Sperrzeiten mit einer Dauer von sechs oder zwölf Wochen, so das BSG. Mit den Grundsätzen einer individuellen Vermittlung sei verbunden, dass hinsichtlich der leistungsrechtlichen Konsequenzen im konkreten Fall belehrt werden muss. Ausgehend hiervon komme in der Sache B 11 AL 14/18 R schon deshalb nur eine dreiwöchige Sperrzeit in Betracht. Allerdings seien weitere Feststellungen des Landessozialgerichts erforderlich, weshalb die Sache zurückverwiesen wurde.

Zeitgleiche Aufhebung der Leistungsbewilligung wegen mehrerer Sperrzeiten unzulässig

Gleichfalls in Abweichung von der bisherigen Praxis der Arbeitsverwaltung hat das BSG aus der systematischen Regelungsstruktur der Sperrzeitvorschriften und den Grundsätzen zu deren verfahrensrechtlicher Umsetzung abgeleitet, dass die besonderen Rechtsfolgen einer zweiten und dritten Sperrzeit mit einer Dauer von sechs und zwölf Wochen nur eintreten können, wenn das vorangegangene versicherungswidrige Verhalten durch einen Verwaltungsakt umgesetzt worden ist. Wegen der vom Gesetz geforderten Abfolge von erstem, zweitem und weiterem versicherungswidrigen Verhalten müsse auch die Umsetzung zeitlich gestaffelt stattfinden. Ausgehend hiervon habe die sechswöchige Sperrzeit im Verfahren B 11 AL 17/18 R keinen Bestand haben können, weil die Agentur für Arbeit erst zu einem späteren Zeitpunkt die Leistungsbewilligung zeitgleich wegen mehrerer Sperrzeiten aufgehoben hatte.

Revival der Stechuhr

Revival der Stechuhr? – Das Urteil des EuGH vom 14.05.2019 und seine Folgen

Vermutlich seit dem Bosman-Urteil ist keiner Entscheidung des EuGH so viel öffentliche Aufmerksamkeit zuteil geworden wie dem Urteil vom 14.05.2019 in der Rechtssache CCOO ./. Deutsche Bank (C-55/18). Droht nun tatsächlich die flächendeckende Rückkehr zur „Stechuhr-Kultur“?

Was sind die Grundlagen des EuGH-Urteils vom 14.05.2019?

Der EuGH führt in seinem Urteil zunächst zur überragenden Bedeutung der Begrenzung der Arbeitszeiten für den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer aus. Die von den Mitgliedsstaaten festgelegten Modalitäten zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie dürften daher nicht zu einer Aushöhlung der europarechtlich verankerten Rechte führen.

Arbeitnehmer dürften aufgrund ihrer schwächeren Position nicht abgeschreckt werden, ihre Rechte gegenüber ihren Arbeitgebern ausdrücklich geltend zu machen.

Vor diesem Hintergrund sein eine objektive und verlässliche Feststellung der Arbeitszeit jedoch grundlegend. Dies sei erforderlich, um die Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit und der Ruhezeiten objektiv und verlässlich festzustellen.

Zur Gewährleistung der vollen Wirksamkeit der Arbeitszeitrichtlinie müsste daher eine nationale Regelung ein System zur objektiven und verlässlichen Feststellung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit verpflichtend vorsehen. Ohne ein solches System gäbe es nämlich keine Garantie dafür, dass die in der Arbeitszeitrichtlinie vorgegebenen Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten tatsächlich eingehalten werden.