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Aktuelle Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen

Sehr geehrte Damen und Herren,

ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 06.11.2018 (C-619/16; C-684/16) bieten uns Anlass, auf eine neue Rechtslage zum Verfall von Urlaubsansprüchen nachdrücklich hinzuweisen.

Dabei hat der EuGH entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verliert, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche verfielen vielmehr nur dann, wenn der Arbeitgeber Beweise, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, nachdem er ihm tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen.

Die Vorlage entstand darin, dass das Oberverwaltungsgericht Berlin/Brandenburg und das Bundesarbeitsgericht vom EUGH im vorab Entscheidungsverfahren wissen wollten, ob eine nationale Regelung, hier § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BurlG), wonach der Urlaubs- und der Urlaubsabgeltungsanspruch verfallen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat, gegen Unionsrecht verstößt. Laut EuGH lässt es das Unionsrecht nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat. Zur Begründung führt der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei. Er könne daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruch ist laut EuGH aber dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.

Insofern ist nachdrücklich anzuraten, in der 2. Jahreshälfte eines jeweiligen Kalenderjahres die Arbeitnehmer nachweislich aufzufordern, noch bestehende Urlaubsansprüche zu beantragen, um nicht später Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ausgesetzt zu sein.

Sollten Sie hierzu Fragen für den Einzelfall haben, stehen wir Ihnen natürlich jederzeit gerne auch anwaltlich beratend zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Korn & Kollegen
Rechtsanwälte
durch: RA Bernd Fleischhack

Neue Düsseldorfer Tabelle ab 2018 – höherer Mindestunterhalt für minderjährige Kinder

Zum 01.01.2018 wurde die Düsseldorfer Tabelle geändert.

Der Mindestunterhalt beträgt demnach ab dem 01.01.2018 für

  • Kinder der ersten Altersstufe (bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres) 348,00 € statt bisher 342,00 €,
  • Kinder der zweiten Altersstufe (bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres) 399,00 € statt bisher 393,00 € und
  • für Kinder der dritten Altersstufe (vom 13. Lebensjahr bis zur Volljährigkeit) 467,00 € statt bisher 460,00 €.

Hinsichtlich des Bedarfs volljähriger Kinder bleibt die Düsseldorfer Tabelle 2018 unverändert.

Auf den Bedarf des Kindes ist nach § 1612 b BGB das Kindergeld anzurechnen. Dieses beträgt ab dem 01.01.2018 für ein erstes und ein zweites Kind 194,00 Euro, für ein drittes Kind 200,00 Euro und für das vierte und jedes weitere Kind 225,00 Euro. Das Kindergeld ist bei minderjährigen Kinder in der Regel zur Hälfte und bei volljährigen Kindern in vollem Umfang auf den Barunterhaltsbedarf anzurechnen.

Auch die Einkommensgruppen wurden angehoben. Die Tabelle beginnt ab 01.01.2018 mit einem bereinigten Nettoeinkommen von „bis 1.900,00 Euro“ statt bisher „bis 1.500,00 Euro“ und endet mit „bis 5.500,00 Euro“.

Der ausbildungsbedingte Mehrbedarf erhöht sich von 90,00 Euro auf 100,00 Euro (www.beck.de/aktuell, Meldung).

EuGH: Wöchentliche Ruhezeit nicht zwingend nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen zu gewähren

Die wöchentliche Ruhezeit für Arbeitnehmer muss nicht zwingend an dem auf 6 aufeinanderfolgende Arbeitstage folgenden Tag gewährt werden, sondern kann an einem beliebigen Tag innerhalb jeden Siebentagezeitraumes gewährt werden. Das hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 09.11.2017 entschieden (Az: C-306/16). Dies hat zur Folge, dass es auch rechtmäßig sein kann, wenn der Arbeitnehmer 12 Tage am Stück arbeitet.

Nach der Arbeitszeitlinie 2003/88/EG hat jeder Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum Anspruch auf eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zzgl. der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden. Der EuGH sollte klären, ob die kontinuierliche Mindestuhrzeit von 24 Stunden spätestens an dem Tag gewährt werden muss, der auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt. Dies hat der EuGH, wie eingangs ausgeführt, entschieden (www.beck.de/aktuell, Meldung).