1. Wesentliche Aussagen der Entscheidung
Das Unionsrecht lässt es nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z.B. durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.
Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.
Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und — bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses — dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen. Diese Grundsätze gelten unabhängig sowohl für öffentliche als auch für privaten Arbeitgeber.
Folgerungen aus der Entscheidung
Ein Arbeitnehmer darf also seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht alleine deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der Arbeitgeber hat vom EuGH neue Pflichten erhalten:
Er hat nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Nur dann steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und —bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses—dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.
Praxishinweis
Diese Urteile des EuGHs beziehen sich grundsätzlich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr, d.h. 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche oder 16 Tage bei einer Vier-Tage-Woche.
Wenn Arbeitgeber neue Mitarbeiter einstellen, sollten Sie eine Klausel in den Arbeitsvertrag aufnehmen, sofern dem nicht ein Tarifvertrag entgegensteht. In der Klausel sollte stehen, dass der übergesetzliche Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Jahresende bzw. bis zum Beschäftigungsende genommen wird und dass der gesetzliche Mindesturlaub
nach den jeweils aktuellen Regeln von Rechtsprechung und Gesetzgebung verfällt. Für bereits vorhandenen Mitarbeiter muss eine solche Klausel in jedem Fall individuell vereinbart werden.
Weiterhin sollte der Arbeitgeber dafür sorgen, dass seine Arbeitnehmer ihren Urlaub nehmen. Wenn Arbeitgeber künftig verhindern wollen, dass sich Urlaubsansprüche ansammeln, müssen Sie ihre Mitarbeiter dem Urteil zufolge darauf hinweisen, dass nicht genommener Urlaub verfällt. Dieser Hinweis muss so rechtzeitig erfolgen, dass die Mitarbeiter ihren Urlaub noch nehmen können. Wenn ein Mitarbeiter dann keinen Urlaub beantragt, ist das seine Sache. Arbeitgeber müssen auch weiterhin von sich aus keinen Urlaub erteilen.
EuGH, Urt. v. 06.11.2018 —C-619/16 und C-684/16