Wir erlauben uns den nachdrücklichen Hinweis auf eine ab dem 01. August 2022 geänderte Rechtslage zur Umsetzung der Europäischen Arbeitsbedingungsrichtlinie im deutschen Arbeitsrecht.

Hier wurden Neuregelungen im sogenannten Nachweisgesetz in Kraft gesetzt. Diese gelten ab dem 01.08.2022.

1. Bei Arbeitsverträgen, die zwar vorher (z.B. im Juli 2022) abgeschlossen wurden und der Arbeitsbeginn im August 2022 sein soll, müssen daher die Neuerungen aus § 2 (1) Nachweisgesetz im Arbeitsvertrag enthalten sein oder dem Arbeitnehmer muss zu mindestens am 1. Arbeitstag ein zusätzliches schriftliches Dokument mit den wesentlichen Vertragsbedingungen übergeben werden.

2. Hat das Arbeitsverhältnis am 01.08.2022 bereits bestanden, so entsteht die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Nachweis der genannten wesentlichen Vertragsbedingungen auf ein entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat spätestens am 7 Tag nach Zugang der Aufforderung dem Arbeitnehmer die Niederschrift in Schriftform auszuhändigen.

3. Das Nachweisgesetz gilt für alle Arbeitgeber die Arbeitnehmer beschäftigen, egal ob in der Privatwirtschaft oder im öffentlichen Dienst. Auch Praktikanten können vom Nachweisgesetz erfasst sein, wobei hier eine Unterscheidung zwischen Praktikanten nach § 2 (1a) Nachweisgesetz und Praktikanten nach § 1 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 22 Mindestlohngesetz zu unterscheiden ist. Eine Nachweispflicht besteht auch für Aushilfen (Arbeitsverhältnisse unter einem Monat).

4. Die neuen Regelungen gelten nicht für Auszubildende. Hier gilt weiter § 11 Berufsbildungsgesetz. Auch hier muss eine schriftliche Niederlegung des Vertrages erfolgen. Die elektronische Form ist nicht möglich.

5. Die Nachweispflichten bzgl. der wesentlichen Vertragsbedingungen sollten alle am 1. Tag der Arbeitsleistung entweder durch den schriftlichen Arbeitsvertrag oder in einem schriftlichen Dokument dem Arbeitnehmer übergeben werden, um die entsprechenden Fristen einzuhalten und nicht Geldbußen zu gegenwärtigen.

6. Es besteht auch weiterhin die Möglichkeit den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen – teilweise – mit Verweis auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifverträge bzw. Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu ersetzen. Dies ist möglich bei Angaben zur

• Dauer der Probezeit (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 NachwG),
• Entlohnung ((gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 NachwG),
• vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen/Ruhezeiten, Schichtsysteme (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 NachwG),
• Anordnung von Überstunden (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG),
• Urlaubsdauer (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 11 NachwG),
• Fortbildungsanspruch (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 12 NachwG),
• Betriebliche Altersversorgung (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 13 NachwG),
• Kündigungsmodalitäten (gem. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 14 NachwG).

Bedeutsam sind nachfolgende wesentliche Änderungen bzw. Neuerungen, die in die Verträge/Niederschriften aufzunehmen sind.

1. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss ein Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses nachgewiesen werden.

2. Arbeitsort

Hier muss zusätzlich mitgeteilt werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei wählen kann.

3. Probezeit

Sofern eine solche vereinbart wurde, ist der Arbeitnehmer über die Dauer der Probezeit zu unterrichten.

4. Überstundenvergütung/Entgeltbestandteile, Art der Auszahlung der Vergütung

Neben der Zusammensetzung der Höhe des Arbeitsentgeltes, der Zulagen und Zuschläge, sowie Prämien und Sonderzahlungen sind nunmehr auch die Vergütung von Überstunden den Arbeitnehmer mitzuteilen. Dabei sieht das Nachweisgesetz vor, dass die einzelnen Bestandteile des Arbeitsentgeltes getrennt anzugeben und die Art der Auszahlung auszuweisen ist.

5. Ruhepausen/Ruhezeiten und Information zur Schichtarbeit

Auch dies muss nunmehr getrennt und im Einzelnen ausgewiesen werden im Vertrag/schriftlichen Dokument. Das gleiche gilt für die Arbeit auf Abruf.

6. Betriebliche Altersversorgung

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, so hat er mindestens den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers zu nennen.

7. Kündigungsmodalität

Hier ist auf das Schriftformerfordernis von Kündigungen hinzuweisen, die Kündigungsfristen und (bedeutsam) die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist auszuweisen.

Bei Verstößen gegen die Nachweispflichten drohen Bußgelder von bis zu 2.000,00 Euro.

Sollten insgesamt hierzu Fragen bestehen oder auch die Überarbeitung bestehender Arbeitsvertragsformulare Sie für notwendig erachten, kontaktieren Sie uns unter den bekannten Kontaktdaten, wie Telefon, Telefax oder E-Mail oder auf unserer Internetseite.